Дейности за увеличаване на откровеността на работното място
Нищо не е по-смущаващо за служителите, отколкото да изказват мнението си за властта. Въпреки това, липсата на откровеност на работното място често задушава компаниите от постигането на техните цели. За да преодолеят този климат, компаниите трябва да насърчават свободната дискусия чрез срещи на малки групи или вътрешни проучвания, където служителите могат да отговарят анонимно. Мениджърите трябва изцяло да разкриват информация за ключови решения и да заменят стандартната, еднопосочна оценка на служителите с процес, който държи двете страни отговорни за дейността на компанията.
Равна отчетност
Вместо да се фокусира върху служителите чрез стандартния преглед на изпълнението, мениджърите и подчинените трябва да се държат еднакво отговорни за своите действия, професорът по управление на бизнеса Калбърт Андерсън съветва в колона за 2010 г. за "The Ivey Business Journal". Шефовете трябва открито да обсъждат предубеждения и предпочитания със своите служители, като признават, че никой няма всички отговори. Използвайки този метод, и двете страни стават взаимно отговорни, за да помогнат на компанията да постигне желаните резултати, без да прибягва до произволни и погрешни показатели, които мениджърите често налагат, казва Андерсън.
Пълно разкриване
Нищо не уврежда доверието на служителите по-дълбоко от мениджър, който отказва важна информация, Джак и Сузи Уелч заявяват в колона "Bloomberg Businessweek" от юли 2008 г. В противен случай служителите попълват празните места чрез клюки и други дисфункционални поведения. Според Welches, пълното разкриване е най-доброто лекарство. Ако са необходими съкращения, например, мениджърите никога не трябва да разкриват числа без конкретни данни за това кой, къде и кога, казват Уелч. По същия начин, ако един служител трябва да напусне организацията, те вече трябва да имат представа за причината.
Вътрешни проучвания
Компаниите не могат да се справят с лошите взаимоотношения без точна информация, където изследванията играят ценна роля. Софтуерният производител SAP реагира решително, след като през 2009 г. проучването разкри липсата на доверие на служителите в управлението, според "Computer Weekly". Решението на главния изпълнителен директор Лео Апотекер да включи всички клиенти в една скъпа програма за поддръжка завърши с оставката му през 2010 г. След това надзорният съвет на SAP обяви завръщането си в структура на съвместен изпълнителен директор, като част от стъпката си за възстановяване на доверието на служителите и клиентите в компанията.
Малки групи
Прекъсването в малки групи е ефективен начин да се прецени чувствата на служителите, особено ако се случи извън официалната корпоративна среда, според Том Фокс, от Партньорството за обществени услуги. Лидерите трябва да се опитат да се свържат отново със своите служители чрез разговори „един на един“, събития в „кметството“ и срещи на екипи. Според Fox, единственият улов е, че когато служителите говорят, мениджърите трябва да слушат. Например, лидерите трябва да устоят на изкушението да формулират отговор, когато някой друг все още говори, или рискуват да бъдат смятани за неотзивчиви.