Кратко описание на ресурсното осигуряване на служителите
Все по-променящата се бизнес среда представя на работодателите сложно предизвикателство: как да посрещнат настоящите нужди от персонал, докато се подготвят за стратегически бъдещи нужди. Тежестта на посрещането на това предизвикателство пада върху отделите по човешки ресурси в големите организации и върху мениджърите в малкия бизнес. Ресурсното осигуряване на служителите, метод за справяне с това предизвикателство, включва набор от взаимосвързани дейности, които се фокусират върху набирането и правилното разполагане на персонал.
планиране
Подходящото ресурсно обезпечаване на служителите изисква от бизнеса да има както ясни краткосрочни, така и дългосрочни цели. За повечето предприятия краткосрочните цели се състоят в изпълнение на съществуващи производствени, сервизни или договорни задължения. Стратегическите, дългосрочни цели включват определена степен на прогнозиране, както по отношение на движението на пазарните тенденции, така и на способността на бизнеса да се възползва или да адаптира тези тенденции. Предсказанията за пазарните тенденции и позициите на бизнеса на пазара оформят начина, по който ЧР и мениджърите избират служители и ги разполагат след наемане.
подбор на персонал
Набирането за краткосрочни бизнес нужди обикновено се съсредоточава около запълване на съществуващи позиции, които изискват определен набор от умения. В по-широкия контекст на ресурсното осигуряване на служителите обаче наемането на работа изисква лицето или комисията да назначават текущите нужди и да балансират тези срещу бъдещите нужди. Например, издател, който се нуждае от нов човек в маркетинговия отдел, трябва да наеме човек, който разбира традиционните начини на маркетинг, но в идеалния случай ще намери човек с опит в онлайн маркетинг подходи, като SEO и социални медии, за справяне с променящия се маркетинг тенденции.
разгръщане
Разполагането, по същество възлагането на служител на определен набор от задачи, представлява ключов фактор за успешното осигуряване на ресурси. Ефективното внедряване изисква собственикът на бизнес или отдел „Човешки ресурси“ да отчита както професионалните умения, така и личните елементи на служителите. Например, наборът от умения на служителя го прави перфектно подходящ за позиция в друга част на страната. Ако този служител поддържа дълбоки корени в местната общност, обаче, нежеланият трансфер може да доведе до загуба на производителност, което ще струва на бизнеса повече от наемането на друг човек, който да заеме позицията.
производителност
Ресурсът на служителите зависи от оценката и подобряването на работата. Оценката варира от официална обратна информация от надзора до количествен анализ на данните, в зависимост от позицията. Например, ако един малък бизнес наеме човек, който да рационализира ИТ инфраструктурата, тогава показателите за ефективност включват количествени елементи като намален престой на сървъра и по-бърз отговор на мрежата. Подобряването на ефективността обикновено е под формата на дейности като наставничество, като помага на служителя да се сближи с фирмената култура и, в най-лошия случай, да освободи служителя.
Управление на промените
Макар и да не е фактор за ресурсното осигуряване на служителите във всеки бизнес, управлението на промените играе роля в бизнеса, който използва модел, базиран на проекти. Инициативите за промяна често засягат цели отдели или организации, докато отговорността за промяната често попада в ръцете на екип по проекта. Успешното осигуряване на ресурси за инициатива за промяна означава да се гарантира, че екипът включва и онези, които имат подходящи умения, и тези, които имат достатъчно организационно влияние, за да увеличат максимално приемането на промяната.