Как да се базира оценката на изпълнението на корпоративните показатели

Корпоративен индикатор е измерване, което е показателно за състоянието на успеха или липсата на организация за определен период от време. Някои корпоративни индикатори, наричани също ключови показатели за изпълнение, могат да се използват за оценка на представянето на отделните служители. Въпреки това е от съществено значение да се оценят само онези КПИ, към които служителят допринася пряко.

1.

Идентифицирайте подходящите индикатори, на които да се основават очакванията на служителите. Общият успех на организацията, в допълнение към отделните служители, може да бъде измерен чрез проследяване на движението на корпоративните показатели във времето. За да базира оценката на изпълнението върху корпоративните показатели, трябва първо да определите как работата на отделния служител допринася за успеха на цялостната мисия на организацията. Успешните KPI са разработени по метода SMART, според сайта на Microstrategy. SMART KPIs са специфични, измерими, разумно постижими, свързани с мисията на организацията и свързани с конкретен график за завършване. Трябва също да изберете ключови показатели за изпълнение, чийто успех зависи пряко от представянето на отделния служител. Например, продавачът на употребявани автомобили може да получи оценка на ефективността въз основа на продажбите.

2.

Планирайте как служителите ще осъществят работата си в пряка подкрепа на вашите корпоративни показатели. Определете приемливи нива на изпълнение и информирайте служителите си за тези очаквания. Работниците трябва да поддържат ясно разбиране за това как техните индивидуални усилия допринасят за движението на корпоративните показатели, преди да можете да очаквате от тях да работят за постигане на организационни цели.

3.

Проследявайте както индивидуалните, така и организационните резултати на постоянна основа. Мениджърите и надзорните органи трябва да работят за идентифициране на неприемливо поведение, тъй като то се случва, а не да чакат, докато лошото представяне има отрицателно въздействие върху корпоративните показатели. Например, ако продавач на употребявани автомобили не отговаря на месечни квоти, това в крайна сметка ще повлияе на организационните ключови показатели за изпълнение, както и на индивидуалните рейтинги на годишната оценка на изпълнението.

4.

Развиване на уменията и знанията на служителите, за да се гарантира, че работниците разполагат с необходимите инструменти, за да отговорят на очакванията на ръководството. Например, продавачът, който не разбира как правилно да затвори продажбата, може последователно да изпълнява под управленските очаквания. Със съответното обучение същият служител ще има по-голяма вероятност да постигне целите на изпълнението и да допринесе за възходящото движение на корпоративните показатели.

5.

Оценете индивидуалното изпълнение. Разработване на безпристрастна рейтингова система, използваща матрица за изпълнение. Матрицата трябва да помогне на мениджърите и надзорниците да разделят работниците на три категории: тези, които надхвърлят очакванията, тези, които отговарят на очакванията и тези, които се нуждаят от подобрение. Тези работници, които допринасят най-много за подкрепата на корпоративните показатели, трябва да бъдат поставени в категорията надвишаващи очакванията, докато тези, които не подкрепят общата мисия, трябва да бъдат поставени в категорията за подобряване на потребностите. Повечето средни работници ще попаднат в категорията на отговарящите на очакванията.

6.

Награждайте служителите, които постоянно отговарят или превишават стандартите. Можете да възнаградите високите изпълнители, укрепвайки желаното поведение, с стимули или увеличения на заплатите. Липсата на възнаграждение за ниските изпълнители трябва да мотивира тези служители да работят по-усилено за постигане на награди.

Внимание

• Корпоративните индикатори не винаги са точна мярка за представянето на отделните служители. Важно е да се оценят работниците по различни аспекти на индивидуалното изпълнение, включително надеждност и индивидуална мотивация.