Как бонусите влияят на работата на служителите?

Работодателите с добре развити системи за управление на ефективността често свързват обезщетенията с рейтинги за оценка на изпълнението, за да определят размера на увеличението на заплатите и бонусите за служителите, които отговарят или надхвърлят очакванията на компанията за изпълнение. Други компании могат да включват бонуси като част от признаването на своите служители и да възнаграждават програми или да плащат бонуси на служителите при постигане на организационните цели. Бонусите - поради каквато и да е причина - влияят върху работата на служителите по различни начини.

Бонус за изпълнение

Работодателите плащат бонуси за изпълнение на служители, които постигат задоволителни или високи оценки по време на годишните си оценки. Бонус, базиран на стимули, свързва сумата на плащането с нивото на изпълнение. Например, служител, чийто цялостен рейтинг на изпълнение е изключителен или възможно най-висок, може да получи най-големия бонус, който компанията е определила, че ще заплати на всеки служител. Служител, чиято оценка е задоволителна или по-висока, може да получи по-малка сума, но въпреки това бонус. Вграденият стимул за служителите е да се стремят към висока производителност през целия период на оценяване, което означава, че изпълнението им трябва да бъде постоянно високо за 12-месечен период, ако компанията извършва годишни оценки на работата. Ефектът от този вид бонус върху представянето на служителите е, че добросъвестните служители си напомнят месец след месец, че техните усилия и упорита работа ще бъдат възнаградени в края на годината.

Бонус за края на годината

Работодателите, които осигуряват бонуси в края на годината или празниците, не е задължително да свързват рейтингите на производителността с размера на бонуса, но вероятно е безопасно да се предположи, че ръководството на компанията би искало да мисли, че възнаграждават служителите, които се представят добре. За годишни или празнични премии служителите обикновено получават една и съща сума, независимо от длъжността, мандата, нивото на заплата или рейтинга на изпълнението. Този тип бонус наистина няма ефект върху производителността, защото това е вид бонус, който е обичайно по едно и също време всяка година. Служителите го очакват и няма причина да работят по-усърдно или по-интелигентно, или да поставят допълнителни часове, за да получите такъв бонус.

Бонус за споделяне на печалбата

Служителите, които получават бонуси за разпределяне на печалбата, зависят от това дали организацията изпълнява целите си за услугата или рентабилността за годината. Те може и да не са прекалено загрижени за това как ефективността им наистина влияе върху способността на компанията да постигне целите си. На пръв поглед служителите може да не осъзнават как тяхното представяне влияе върху постиженията на организацията или ролите, които те играят в успеха на компанията. Но ако цялата работна сила проявява гордост и усърдие в работата си, тези работни характеристики влияят на успеха на работодателя и по този начин на дела на служителите в дела на печалбата. Някои служители разбират връзката между индивидуалното изпълнение и някои, които не, което обяснява защо някои служители работят усилено, за да направят компанията успешна, а някои, които са доволни от посредствените оценки. Работниците, доволни от посредствените оценки, са тези, които не правят връзката между собствените си задължения и отговорности като неразделна част от бизнес операциите.

Дискреционен бонус

Повечето работодатели квалифицират политиката си, като посочват, че бонусът е дискреционен, което означава, че те не могат да обещават, че служителят винаги ще получава бонус или че бизнес условията могат да диктуват размера на бонусите на служителите. Някои от тези бонуси също са свързани с представянето на служителите, което означава, че възможността за бонус става стимул за много служители. От друга страна, компаниите, които преживяват възходи и падения на приходите, могат да предоставят на служителите си бележка някъде през годината, че компанията няма да може да възнагради служителите, като изплати бонуси в допълнение към техните заплати. Резултатът е, че служителите, които осъзнават, че са най-ценният ресурс на компанията, ще продължат да се стремят към високи оценки на производителността, независимо дали очакват бонус, защото са мотивирани да правят добра работа. Други служители ще направят достатъчно работа, за да получат задоволителни оценки.

Препоръчано