Инструменти за избор на HR

Инструментите за подбор на човешки ресурси са поредица от стъпки в процеса на наемане, от предварителния скрининг на заявленията за работа до проучването на кандидатите за последна работа чрез проверка на фона и тестване на наркотици. Процесите на наемане се различават въз основа на ресурсите на организацията и вида на работата. Една компания без специален отдел по човешки ресурси може да извърши по-малко стъпки или президентът на компанията може да бъде единственият мениджър на наемане. Независимо от структурата на компанията, минималните инструменти за подбор трябва да включват заявление и интервю.

Прожекция

Предварителният преглед на заявленията за работа и автобиографиите е първият инструмент за подбор, за да се определи дали кандидатът отговаря на необходимите квалификации за работа. Бегъл преглед на материалите за кандидатстване разкрива дали кандидатите отговарят на основните критерии или са спазили инструкциите за прилагане. Например, ако кандидатите са били инструктирани да включват история на заплатите в мотивационно писмо, заявленията без необходимата информация ще бъдат премахнати по време на първия кръг от скрининга.

Телефонно интервю

Много рекрутери провеждат телефонни интервюта като втори кръг инструмент за подбор. Телефонните интервюта са рентабилно и продуктивно използване на времето за наемане на работа при вземането на решение кои кандидати ще станат жизнеспособни кандидати. Това е инструмент за подбор от две части. Първият въпрос, който наемателят задава, е дали жалбоподателят все още се интересува от позицията. Ако отговорът е "не", това е окончателният инструмент за подбор и служителят по подбор я елиминира от групата на кандидатите. Втората част от този инструмент за подбор е действителното интервю, при което наемателят задава основни въпроси за трудовата история и опит.

Интервю за мениджър на наемане

Кандидатите, които се представят добре по време на телефонно интервю, преминават към следващия инструмент за подбор, интервю лице-в-лице с мениджъра по наемане. Технически погледнато, кандидатът става кандидат на този етап от процеса, тъй като служителят по набиране на персонал е стеснил областта до кандидатите, които притежават знания, опит и квалификация за работа. Целта на интервюто с мениджъра по наемане е да се определи кой кандидат е най-подходящ за работа въз основа на квалификациите и как той се вписва в културата на работното място.

Проверка на фона

Проверките по принцип се провеждат, след като мениджърът на наемане на работа избира последния кандидат. Когато компанията разшири първоначалната оферта за работа, наемателят обяснява, че предложението е обусловено от успешни резултати от проучването на фона. Дълбочината, до която разследването на фона изследва историята на кандидата, зависи от работата. Например, за работни места, които изискват обработка на големи суми пари, проучването на фона може да се съсредоточи върху криминална история на кандидата и предишна заетост, за да се изключи съмнителни обвинения, свързани с кражба, злоупотреба със средства или присъди за измама или присвояване. Използването на проверки на заден план като инструмент за подбор може да осигури на работодателите удовлетворение от това, че мениджърът на наемане е взел мъдро решение.

Тестване на наркотици

Проверката на кандидатите за незаконни наркотици е инструмент за подбор, който повечето работодатели използват, за да гарантират, че няма да имат проблеми със злоупотребата с вещества или безопасността на работното място. Тестването за употреба на наркотици преди започване на работа може да смекчи потенциалната отговорност за безопасността на служителите и да изпълни изискванията за определени програми за застраховка за компенсация на работниците. В допълнение, компаниите, които наемат работници с търговски лицензи за водач, са задължени да провеждат предварителна проверка и случайно тестване на наркотици.

Оценка на уменията

За работни места, които изискват технически умения или опит в определени области, работодателите могат да обмислят оценка на уменията при събирането на инструменти за наемане. Тестовете могат да варират от компютърни умения в една конкретна област до набор от тестове за измерване на общите административни умения. Изпълнителните служители също могат да бъдат подложени на тестове, които преценяват тяхната преценка и личност. Всъщност, оценките на изпълнителната власт могат да бъдат сред най-бързо растящите видове оценки, като близо 75% от 516 работодатели са били анкетирани през 2010 г., като съобщават, че използват оценки за изпълнителни кадри, според статия от Йоан Люблин от май 2011 г. Тест, в "The Wall Street Journal".

Препоръчано

Как да идентифицирате съответните HR системи, форми и практики
2019
Маркетингови стратегии за салони
2019
Предимства и недостатъци на процесите на работа
2019