Закони на организационната промяна
Законите на организационната промяна са по-скоро социологически, отколкото реални правни норми, постановени от правителството. Бизнесът, който иска да промени оперативните си методи, работи, за да отговори на тези закони, тъй като компанията подготвя работната си сила за новите стандарти. Ако организационната промяна не се осъществи методично, може да се остави компания със служители, които не разбират промените и отказват да ги спазват.
Устойчивост към промяна
Служителите не се противопоставят на организационните промени, но работниците могат да бъдат устойчиви на процеса на промяна, казва Марк Мерикел, специалист по виртуална / кибернетична среда за обучение и обучение в държавния университет в Орегон. Това се случва, защото служителите се чувстват удобно с установените методи на работа или работеща култура и се борят с желанието на компанията да промени тези приети методи. Според TurnerChange Management Inc., фирма, специализирана в осъществяването на организационни промени, служителите се нуждаят от време, за да интернализират идеята за промяна, преди да може компанията да започне физическия процес на промяна. Започването на дискусии в началото на процеса може да помогне на служителите да видят съществуващите проблеми и да разберат желанието на компанията да прави подобрения.
Промяната не е лесна
Организационната промяна не е лесен процес. Бизнесът изисква сътрудничеството на всеки отдел и служител за ефективно прилагане на промяната в цялата му структура. Получаването на това сътрудничество може да означава месеци на подготовка за информиране на мениджърите и служителите за ползите от предстоящите организационни промени. Дружеството може да се наложи да взима трудни решения относно трудовия статус на работниците, които остават устойчиви на организационни промени. Премахването на тези служители от работната сила позволява на компанията да работи по-гладко и изпраща сигнал към останалите служители, че бизнесът е сериозен по отношение на промените.
Управление на промените активно
Освен ако една компания активно прилага организационни промени, методите на работа остават същите. Това се дължи отчасти на естествената съпротива на служителите към промяната, но и защото фирмата не проектира желание за промяна, когато не успее да вземе активна роля. Бизнес, който използва своите мениджъри и ръководители на екипи за активно прилагане на организационните промени, включително обучение на служители и разпространение на нови оперативни материали, може да принуди другите членове на персонала да се включат в процеса.
Емоционална и интелектуална промяна
Промяната е едновременно интелектуален и емоционален процес. Служителите се нуждаят от време, за да рационализират необходимостта от промяна с начина, по който новите методи на работа влияят върху състоянието на работата и очакванията за изпълнение. Простото придвижване напред с инициативи за промяна създава по-голяма реакция, отколкото осигуряването на време за работниците да задават въпроси относно новите методи на компанията. Времето, необходимо за облекчаване на напрежението по отношение на организационната промяна, може да варира в зависимост от компанията и работната сила. Определянето на краен срок за служителите да събират информация за планираните промени на компанията може да осигури интелектуално затваряне, но може да не е достатъчно, за да облекчи емоционалния стрес.