Най-важният компонент на оценката на изпълнението
Най-важната част от оценката на работата на индивида е комуникацията между мениджъра и служителя. Чрез писмена и устна комуникация, мениджърът дава обратна връзка на служителите за текущите нива на изпълнение, а служител споделя неговия напредък и притеснения относно работата. Когато оценявате служител, предавайте информацията внимателно, за да уважавате самооценката и ангажираността на служителя си към работата.
Какво да донеса
Някои мениджъри искат служителите да поемат отговорност за собственото си представяне и да насърчават служителите да следят данните за изпълнението, постиженията, нуждите от обучение, слабостите и специалните проблеми. Можете да проследявате и тези, като оценявате служител във всяка област. Правете бележки за всякакви проблеми с изпълнението или поведението и наблюдавайте дали корективната обратна връзка и обучението работят. Не е задължително да дадете на служителя си копие от рейтинговата система и да го помолите да го попълни.
Въпроси за подготовка
Можете да общувате по-добре чрез писмена обратна връзка и устна обратна връзка, като използвате общи въпроси, за да направлявате подготовката си за всяка среща с вашия служител. Въпросите могат да включват: "Какви са постиженията и предизвикателствата на моя служител след последната оценка?" и "Има ли нови нужди от обучение, за да се подобри работата?"
разговор
Целта на оценката на изпълнението е да се помогне на служителя да се подобри и да не падне във всички области на изпълнение. Необходим ви е формат за разговора; най-добре е да следвате формата на оценката или описанието на длъжността. В малкия бизнес може да не се нуждаете от всички области на оценяване, които се използват във форма в голяма организация - като отношение на служителите и ценности, качество на работата, обем на работа, поведение и обратна връзка с клиентите. За да завършите успешен преглед с добра комуникация, може да имате нужда само от кратък формуляр, който включва силни и слаби страни, обща оценка на ефективността и коментари. Опростете оценката на работата, така че тя работи за вашите разговори с служителите.
Компенсация срещу професионално развитие
По-продуктивен разговор за представянето на служителя чрез отлагане на диалога за компенсации или бонуси, базирани на изпълнението, за различен ден. Искаш служител да говори за това, което върви добре и какво може да се подобри, а не да я накара да бъде стегнато или отбранително. Това налага да отговаряте на нейните нужди за професионално развитие няколко пъти през годината, включително да дадете конкретна обратна връзка за това какво да подобрите и как да я подобрите и да добавите повече възможности за обучение преди оценката в края на годината.