Какво представляват водещите и изоставащите показатели в стратегическата карта за човешките ресурси?
Отделът за човешки ресурси на компанията добавя стойност, когато свързва своите програми и действия с стратегическите цели на компанията. По време на процеса на планиране, отделите по човешките ресурси създават стратегическа карта или диаграма, която визуално изобразява как тя ще добави стойност. Тази стойност може да бъде измерена чрез ключови показатели за ефективност или KPI. Водещите и изоставащите показатели са две общи KPI. Водещите показатели сочат бъдещи резултати, докато изоставащите показатели показват реални резултати. Включването им в стратегическата карта подчертава причинно-следствената връзка между тактиката и целите на човешките ресурси. Резултатът е система за управление на ефективността, която поддържа бизнеса фокусиран и на път.
Карта на стратегията
Карта на стратегията за човешките ресурси описва какво иска да постигне отделът и как възнамерява да го направи. Той има четири слоя, всеки от които представлява ключова перспектива. “Обучението и растежът на служителите” се намира на дъното, като “вътрешен процес” над него, следван от “клиент” и накрая “финансов”. Поставянето на перспективите в този формат показва как те са свързани помежду си. Заедно екипът по човешките ресурси определя своите стратегии и цели за всяка перспектива, започвайки от най-горния слой, "финансов".
Като пример, стратегическата карта на пекарната може да съдържа списък на увеличаващите се продажби на торти (финансови), разширяване на продуктовата линия, включваща сватбени торти (процес), повишаване на осведомеността сред булки и места за приемане (клиенти) и интегриране на социални медии с подобрен уебсайт (талант) и технологии). Съответната карта за HR отдел за хлебни изделия може след това да включва увеличаване на продажбите на сватбени торти (финансови), преработени часове на работа и гъвкаво планиране (вътрешен процес), обучение на персонала за булчински шоу програми (клиент) и наемане и обучение на един сладкар и един опитен декоратор на торти. (талант и технология).
Водещи индикатори
За отделите по човешки ресурси водещите показатели са фактори, които измерват напредъка към целите на картата на стратегията за човешките ресурси. Наричани също като „бизнес драйвери“, водещите индикатори измерват действията, които HR прави за средносрочния до дългосрочен успех на компанията. Те показват какво се случва в момента и служат като ранен предупредителен знак, че промяната може да е необходима. Водещите показатели за ХЛ за хлебопроизводството могат да включват трафик от продажби на булчински шоу-участник и трафик с покани за брак. Ниските продажби, генерирани от булчински шоута, биха сигнализирали за необходимост от по-добро обучение по техники за продажби, докато силно посещаваното шоу може да наложи повече служители да наемат изложбата.
Индикатори за изоставане
Индикатори за изоставане, или „мерки за изход“, дават количествени резултати. Подобряването им ще подобри финансовите резултати. Терминът "изоставащ" се отнася до закъснението, което възниква между дадено действие и случилото се в резултат на това действие. За да се прецени реалното представяне на пекарната спрямо картата на стратегията за човешките ресурси, мениджърът по човешките ресурси може да проучи изоставащи показатели като продажби на торти на служител, продажби на час, процент на отсъствия и дни, необходими за запълване на двете позиции.
Балансирана карта с показатели
За да бъде ефективен инструмент за бизнеса, картата на стратегията за човешките ресурси трябва да се измерва в общ контекст. Използваният документ за измерване се нарича балансирана карта с резултати или BSC. Картата с показатели включва изоставащите и водещите показатели и трябва да предоставя статистически преглед на приноса на човешките ресурси в работата на компанията. В примера на пекарната, отделът по човешки ресурси може да добави следните показатели към своите показатели: заплати като процент от продажбите, брой злополуки, продажби на торти като процент от общите продажби, разходи за наем, оборот и продължителност на заетостта.