Какви мотивационни проблеми могат да възникнат от опита на организацията да създаде работни екипи?
Много компании формират работни екипи, за да максимизират уменията и силите на служителите, за да подобрят работата си. В някои организации стените на кабините се премахват, за да се премахнат бариерите за комуникация и да се насърчи сътрудничеството. Въпреки че организацията може да види работните екипи като начин за подобряване на работата, служителите могат да се противопоставят на промяната. Въпреки че някои служители може да се чувстват удобно да работят в групи, новата екипна среда може да причини проблеми с мотивацията, ако служителите го възприемат като заплаха за тяхното ниво на комфорт и способност за постигане.
Загуба на статус
Служител, който се е издигнал до ръководителя, може да се страхува от загубата на статут, който дойде с титлата. В работен екип рангът не означава автоматично авторитет. Ако някой служител се е изкачил до място за управление, тя може да не бъде мотивирана да даде същото усилие като друг член на екип. Високите изпълнители, които ценят престижа и авторитета, могат да загубят конкурентното си предимство и да се върнат обратно в посредственото представяне.
Загуба на социална група
Много служители прекарват между 8 и 10 часа на ден на работа. Точно както избират приятелите си във Facebook, служителите могат да избират приятелите си и да формират групи по време на работа. Някои автономии могат да бъдат загубени, когато организацията възложи работа на екипи, разделяйки естествените социални групи, които се формират, когато хората от подобен интерес и фонове работят заедно. Вместо да работите с вашите колеги, служител може да бъде назначен за работен екип, съставен от различни отдели, дивизии или дори виртуални членове на екипа. Служителят, който е бил известен и обичан за това, че е джокер в своята социална група, може да не бъде оценен по същия начин в работен екип, което води до загуба на мотивация и ентусиазъм.
Страх от провал
Работните екипи използват силните и уменията на отделните членове, но те също изискват нови умения. Един интровертен статистически анализатор може да ужасява екипа, който обсъжда мозъчните атаки, разгорещени групови дискусии и вземане на решения. Макар че може да се е почувствал успешен в справянето с данни и електронни таблици, той може да се почувства неадекватен в настройката на екипа за сътрудничество. Други членове на екипа могат да нямат технически умения за анализ на данни или групови презентации. Тези хора могат да се оттеглят и да губят мотивация, да изберат да казват или да не правят нищо, вместо да рискуват провал.
Липса на доверие в управлението
На екипите, които работят самостоятелно, може да бъде възложена отговорността за завършване на проект и мярка за правомощия за вземане на решения. Някои организации твърдят, че са ангажирани със структурата на работния екип, но не са склонни да дават на екипите инструменти, подкрепа, ресурси и авторитет, от които се нуждаят, за да свършат работата. Независимо от резултатите и препоръките на екипа, ръководството взема всички решения. Ако членовете на работния екип смятат, че техните решения или резултати няма да бъдат подкрепени от ръководството, те бързо ще загубят мотивацията, необходима за завършване на проект. Доверието върви и в двете посоки. Ръководството трябва да се доверява на общата експертиза на екипа и да демонстрира своето доверие, като взема предвид и действа по заключенията на екипа.