Как да обединим две различни култури на работното място

Въпреки че "The Wall Street Journal" съобщава, че сливането и придобиването се е забавило след бумът от 2007 г., който възлиза на 4, 3 трилиона долара в сделки сливания и придобивания, той все още е в центъра на бизнеса. Организационните култури често се сблъскват след сливането, а последиците, особено за малките предприятия, могат да бъдат катастрофални. Когато се сблъскате с едно сливане, поставете въпросите, свързани със смесените култури, с най-висок приоритет и предприемете стъпки, за да осигурите плавен преход.

1.

Планирай напред. Докато компаниите, които са изправени пред сливане или придобиване, дават много внимание на финансовите и правни последици от този ход, те често не успяват да помислят за културните последици от сливането на различни корпоративни култури. Първото решение, което трябва да вземете, е дали ще продължите да оперирате компаниите като отделни субекти, да имате една компания просто да погълне другата или да преминат през истинска интеграция на културите.

2.

Наемайте професионалисти, които да подпомагат интеграцията. Имате само един шанс да извършите работата по асимилация, така че трябва да се обърнете към хора, които имат богати познания и опит. Много сливания се провалят, защото хората, които правят планирането, са фокусирани върху финансовите последици и не успяват да вземат под внимание фактори като морала на служителите. Всъщност, когато Procter & Gamble придоби Gillette през 2005 г., фактът, че 6 000 служители ще загубят работата си, е почти бележка под линия.

3.

Когато е възможно, включете служителите в процеса. Създайте кръстосани пост-интеграционни екипи, които се състоят от служители от двете компании, за да работят по логистични детайли. Тази стратегия не само дава на служителите някаква собственост върху процеса, но и ще помогне на двете култури да започнат да разберат как да работят помежду си. Когато United Airlines и Continental Airlines обявиха, че ще се слеят, те веднага сформираха 25 екипа за кръстосано функциониране, за да подпомогнат процеса.

4.

Често общувайте с двете организации. Главният изпълнителен директор на Bay Pacific Group Алън Смит препоръчва да идентифицирате проблемите, когато възникнат, и след това да ги споделите, заедно с предложените решения, със служителите и след това да ги информирате редовно за напредъка. Макар че може да мислите, че е по-добре да запазите новините за уволнения и затваряне на съоръжения тихи, идентифицирането на проблема и комуникирането му ще ви позволи бързо да идентифицирате таланта, който искате да запазите, и да им предложите стимули да останат.

5.

Използвайте всяка възможност да съберете културите. Направете разумно използване на семинари, отстъпления и малки групи, за да можете да говорите двете култури. Ако сливането доведе до нови физически местоположения, които възнамерявате да запазите, насърчете служителите да се преместят при отваряне.

6.

Запазете най-добрите практики, политики и системи на двете култури, вместо да запазите политиките на една компания и да премахнете останалите. Обединяването на системи и политики е един от най-добрите начини да се демонстрира на служителите, че това е наистина сливане, а не враждебно поглъщане. Включете ги в дискусиите, докато решавате какво да запазите и какво да елиминирате.

7.

Дай му време. Успешното сливане на две организационни култури няма да се случи за една нощ. Подхранвайте организациите и продължете да общувате и наблюдавате напредъка.