Политика за човешките ресурси в процедурите за прекратяване
В хода на бизнеса на една компания, ще се наложи понякога да се разделят законно служителите от компанията. Въпреки че причините за прекратяване на служителите са многобройни, отделът за човешки ресурси трябва да следва процедурите, за да сведе до минимум страданието на служителя и да спазва законите за борба с дискриминацията и ползите, като например COBRA.
документация
Най-важната политика за прекратяване, която отделът по човешки ресурси може да поддържа, е документирането на всякакви дисциплинарни проблеми или нарушения на процедурите с служители, както и мерките, предприети за справяне с такива събития. Всяка нова инстанция трябва да бъде записана и подписана от ръководителя на ВП и да бъде подписана от служителя, когато документът му бъде представен, заедно със свидетел като ръководител или ръководител. Създаването на хартиена следа ясно показва защо обосноваването на прекратяването на работника е оправдано.
Най-добри практики
Най-добрите практики за процедурите по прекратяване следва да се определят с определени фактори, като например избор на ден за прекратяване, като се гарантира, че поне един свидетел присъства по време на прекратяването, и да се гарантира, че не се нарушават закони за дискриминация или трудови договори. Политиката в областта на човешките ресурси трябва също да отговаря на правилата на COBRA (консолидиран омнибусен бюджет за помирение от 1985 г.), който гласи, че компаниите с повече от 20 служители трябва да предоставят здравноосигурителни обезщетения на служител след прекратяване.
Съображенията
Правните съображения не са единствените елементи, свързани с прекратяването на служителите. Общият етикет за прекратяване на човешките ресурси включва прекратяване на служебно и писмено на служителя, което дава възможност на служителя да обжалва прекратяването или да приеме обезщетение и да не прекрати служител в края на седмицата, тъй като оставя невъзможност да търси друга работа веднага. Допълнителните съображения включват какви ефекти (ако има такива) ще има върху останалите служители, като морала и производителността. HR също трябва да определи дали позицията ще бъде елиминирана или презаредена и дали прекратяването поставя тежест върху оставащото работно натоварване на служителите.