Правни въпроси при одит на човешките ресурси
Одитът на човешките ресурси е обширен процес, който много компании периодично провеждат, за да определят дали практиките на компанията за човешки ресурси са актуални и дали отговарят на законовите изисквания. Ето защо, одитът на човешките ресурси хвърля светлина върху правните въпроси, които компанията трябва да обърне, за да се съобрази с федералните и държавни закони и да уеднакви добрите практики в областта на човешките ресурси. Целта на одита на човешките ресурси е да прецени дали политиките и процедурите на компанията са в съответствие с федералното законодателство в областта на труда и заетостта, според Марк Флойд, адвокат по труда и трудовите правоотношения с конгломерат за недвижими имоти. DDR Corp. Floyd съветва работодателите да оценяват практиките за човешки ресурси в редовните одити в неговата статия от март 2011 г. за Корпоративна информация за спазване на правилата, озаглавена „Избягване на самодоволството в все по-променящата се среда на работното място“.
Приложения за заетост
Одитът на човешките ресурси може да разкрие правни въпроси, свързани с процеса на набиране и подбор на фирмата - по-специално вида на приложението за работа, което компанията използва. Заявленията за работа не трябва да съдържат въпроси, които задават възрастта, пола, националния произход на кандидата или други характеристики, които не са свързани с работата. Много приложения съдържат и отказ от отговорност за заетост, която защитава интересите на фирмата в случай на прекратяване на подаването на искове за неправомерно освобождаване от отговорност на служителите.
Съответствие с положителни действия
Работодателите, които предоставят стоки или услуги на федералното правителство, могат да имат задължение за положително действие съгласно изпълнителна заповед 11246. Този закон задължава съставянето на данни, отнасящи се до плана за положителни действия на компанията. Одитът на човешките ресурси разглежда спазването на изискванията за положително действие, като например събиране на информация за дневника на заявителя на компанията. Одитът може също така да провери дали дружеството има справедливи практики за компенсиране, като например изплащане на равни заплати на служителите, независимо от раса, пол, религия и други фактори, които не са свързани с работата.
Задължителни публикации
Проверката дали дружеството публикува необходимите обявления е относително прост аспект на одита на човешките ресурси. Правни въпроси могат да възникнат, когато работодателят не публикува обяви, като плакат за минимална работна заплата, изискван от Закона за справедливите трудови стандарти. Освен това, работодателите трябва да публикуват правни бележки относно гражданските права на работниците и служителите, равните практики по заетостта и бележките за безопасност на работното място, наложени от агенции като Комисията за равни възможности за заетост на САЩ и Министерството на труда на САЩ.
Проблеми на работното място
Работодателите смекчават риска от отговорност за проблеми на работното място, свързани с дискриминация и тормоз. Одитът на човешките ресурси в практиките на служителите не винаги разкрива нерешени правни въпроси. Вместо това, одитът определя дали компанията предприема необходимите предпазни мерки и проактивни мерки за защита на своите интереси, ако правните въпроси възникнат от практиката на отделите по човешки ресурси. Например, одитът разглежда как фирмата получава оплаквания от служителите, процедурата за разследване на жалби и в коя точка жалбите на служителите се насочват към вътрешни адвокати или към външния адвокат на компанията.
поверителност
Поверителността на служителите е основен елемент от практиките за човешките ресурси. Работодателите поддържат поверителна информация относно личните данни на служителите, обезщетенията и изпълнението. По-важното е, че работодателите трябва да запазват информация за медицинската информация на служителите отделно от стандартните трудови действия. Например, информацията за здравните ползи на служителя, медицинските отсъствия и въпросите за компенсацията на работниците трябва да бъдат отделени от информацията в досието по заетостта. Ръководителят на човешките ресурси в дадена организация обикновено определя служител, който има достъп до медицинска информация за служителите., Мерките за поверителност се изискват съгласно Закона за преносимост и отчетност на здравното осигуряване и Закона за американците с увреждания.