Теории за мотивация и оборот на служителите
Теориите за мотивация на служителите се опитват да създадат модели, за да разберат какво мотивира хората да прокарват работата си. Умелите мениджъри се запознават с редица мотивационни теории, използвайки комбинация от различни подходи в зависимост от ситуациите, в които се намират, и видовете служители, които контролират. Ефективната мотивация на служителите може да увеличи производителността и лоялността на служителите; липсата на поставяне на тези теории може да доведе до увеличаване на текучеството на служителите.
Управление по цели
Теорията на мениджмънта по цели или MBO излага предпоставката, че служителите са по-мотивирани от целите и задачите, които са имали. Вместо да диктуват инструкции, квоти и цели отгоре, мениджърите, които следват философията на MBO, включват служители при вземането на стратегически решения, когато е възможно, особено при решения, които пряко засягат ежедневните практики на служителите.
Ако не приложите този подход в действие, може да загубите някои от най-ярките и най-мотивирани служители. Не всички служители наистина се грижат да си поставят цели, свързани с работата, и да функционират добре в по-автократични условия. Най-иновативните и вътрешно ориентираните служители обаче са по-склонни да напуснат работа, която предоставя малка или никаква възможност за стратегически принос.
Теория X и теория Y
Теорията X и теорията Y представляват два противоположни края на спектъра на мотивацията. Теорията X излага предпоставката, че служителите са по своята същност нежелани да работят и трябва постоянно да бъдат мотивирани от външни източници. Теорията Y поставя идеята, че служителите могат да бъдат вътрешно мотивирани на работното си място, намирайки удовлетворение в стремежа си да постигнат цели, които използват техните умения и опит.
Нито теорията X, нито теорията Y са по същество по-добри от другите. По-скоро подходящата теория зависи от работната среда и конкретните служители, с които се занимавате. Прилагането на погрешна теория на работното място може да разочарова, обърка и влоши служителите, което води до повишена текучество на служителите. Група служители, които виждат самомотивацията и автономното вземане на решения толкова важни, например, едва ли ще останат в работна среда, която включва строг надзор по всяко време.
Йерархия на нуждите
Йерархията на потребностите на Абрахам Маслоу поставя нуждите на служителите в пет прогресивни категории, започвайки с основните физически нужди и напредвайки към нуждите за личностно израстване и развитие на кариерата. Маслоу твърди, че работодателите трябва да отговарят на всяко ниво от нуждите на служителите, за да могат служителите наистина да се ангажират с целите на работното място.
Неспособността да се посрещнат нуждите на служителите на каквото и да е ниво в йерархията може да създаде липса на удовлетворение в професионалния живот на служителите, което в крайна сметка ще ги накара да се справят сами с тези нужди, вероятно чрез намирането на нов работодател, който предоставя по-добри възможности.
Теория на продължителността
Теорията на очакванията излага предпоставката, че служителите ще изработят обем работа и ангажираност, равни на това, което очакват да получат в замяна. Структурите на Комисията за компенсации използват тази теория, като позволяват на служителите да печелят толкова пари, колкото желаят, изцяло въз основа на тяхната работа.
Уверете се, че служителите винаги очакват бъдещи повишения на заплатите и потенциални повишения на работните места, може да ги накара да работят усилено за постигане на лични цели. Ако служителите очакват малко компенсации и възможности за растеж в замяна на работата си, те могат да положат минимални усилия, докато в крайна сметка не погледнат към нов работодател за нови възможности.